تمام جزییات «عیدی» کارگران و ساز و کارهای تعیین آن

فرشاد اسماعیلی پژوهشگر حقوق کار و تامین اجتماعی به تشریح ساز و کارهای حول عیدی گروه‌های مختلف کارگران پرداخت.

 

به گزارش ایلنا، سال ۱۳۹۹ در حالی رو به اتمام است که به جهت بحران کرونا و تاثیر آن روی کسب و کارها بسیاری از کارگران یا بیکار شده‌اند یا بر اساس نیاز کارفرمایان به صورت پاره‌وقت با آن‌ها کار می‌کنند، حتی کارگرانی که تا پیش از گسترش شبح‌وار کرونا، اشتغال دائم داشتند، به خواست کارفرمای خود ناچار هستند، به صورت نیمه وقت و پروژه‌ای کار کنند، البته تا پیش از شیوع کرونا هم کارگران حال و روز خوبی نداشتند، اما کرونا تیر خلاص را به همین اندک امنیت شغلی آن‌ها وارد ساخت. در چنین شرایطی بسیاری از کارگران به سختی امکان وصول مطالبات خود را ندارند و از طرفی ناچار هستند شرایط کار را آنگونه که کارفرما تعریف می‌کند، بپذیرند، اما استمرار بحران و وضعیت پیچیده‌ای که اقتصاد در آن گرفتار شده است، کار را برای کارگران دشوارتر می‌کند. در این شرایط، آگاهی از حقوقی که قانونگذار در قوانین برای حمایت از کارگران وضع کرده، ضروری است.

 

ایلنا به جهت روشن شدن اذهان کارگران از این قوانین، گفتگوهایی را با «فرشاد اسماعیلی» (پژوهشگر حقوق کار و تامین اجتماعی) منتشر می‌کند. در اولین مورد به سراغ موضوع «عیدی» رفتیم. باتوجه به اینکه در پایان سال به سر می‌بریم و بسیاری از کارگران در این مورد دغدغه دارند، آشنایی با زیر و بم آن واجب است. 

خیلی از کارگران در ماه‌های پایانی سال منتظر پرداخت عیدی خود با حقوق اسفندماه هستند اما از اینکه چگونه محاسبه می‌شود و با چه معیاری برای آن کف و سقف به دست می‌آید و اینکه این کف و سقف، به چه گروه‌هایی تعلق می‌گیرد، اطلاعی ندارند. لطفا مبنای محاسبه عیدی را شرح دهید. 

 

مبنای محاسبه پرداخت عیدی مشمولان قانون کار مزد و مزایای ثابتی است که به کارگر به مناسبت اشتغال در آن شغل پرداخت می‌شود. به عبارت دیگر مبنای عیدی، مزد کارگر است. مزد از «حداقل مزد» و مزایا تشکیل می‌شود؛ البته در محاسبه عیدی مزایایی که در ارتباط با مزد ثابت به کارگر پرداخت می‌شوند، ملاک هستند. در نتیجه هرچیزی که به تبع شغل به عنوان مزایا پذیرفته شده در قانون کار که شورای عالی کار همه‌ساله آن را تصویب می‌کند، شامل مزد می‌شود و الزاما باید در عیدی لحاظ شود اما مسلم است که مزایای رفاهی و انگیزشی مانند کمک عائله‌مندی، کمک هزینه‌های ایاب و ذهاب، حق ناهار، پاداش افزایش تولید، بن نقدی و هر چیزی که ارتباطی با مزایای ناشی از مزد ندارد، در محاسبه عیدی کارگر لحاظ نمی‌شود. 

همانطور که می‌گویید تعریف مشخصی از مزد در محاسبه عیدی کارگران وجود ندارد و تنها کف و سقف بر اساس فرمولی مشخص شده است؛ در حالی که کارگران بسیاری وجود دارند که به دلیل مجموع مزد و مزایای ثابت خود باید سقف عیدی را دریافت کنند، اما عملا چنین اتفاقی رخ نمی‌دهد و بیشتر کف عیدی نصیبشان نمی‌شود. مبنای محاسبه عیدی چگونه بر این موضوع تاثیر گذاشته است؟ 

 

بر اساس ماده واحده قانون «تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار» کلیه کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل ۶۰ روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند.

 

با اینکه قانونگذار از «مزد» صحبت می‌کند، در بازار کار مرسوم شده است که حداقل مزد ۶۰ روز آخر را ملاک محاسبه عیدی قرار می‌دهند؛ در حالی که مزد شامل حداقل مزد و مزایای قانونی ثابت ناشی از آن می‌شود. در نتیجه اگر کارگری در سال جدید با احتساب مزایای مزدی مصوب شورای عالی کار، ۲ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان مزد دریافت می‌کند، مبلغ عیدی وی ۵ میلیون و ۶۰۰ هزار تومان است اما قانونگذار تاکید دارد که عیدی نباید از ۹۰ روز حداقل مزد روزانه تجاوز کند.

 

برابر مصوبه شورای عالی کار ۹۰ روز مزد روزانه با احتساب حداقل مزد ۱ میلیون و ۹۱۰ هزار و ۴۲۷ تومانی، ۵ میلیون و ۷۳۱ هزار تومان است. بنابراین قانون سقف تعیین کرده و باید سقف رعایت شود و حداقل هم نباید از ۶۰ روز آخرین مزد کمتر باشد. بنابراین حداقل عیدی ۳ میلیون و ۸۲۰ هزار تومان است. 

با توجه به اینکه کارگران جوان در دوره‌های کوتاه‌تری در محیط کار حضور دارند و گروه‌هایی از آن‌ها در کارگاه‌های مختلف کمتر از یک سال کار کرده‌اند و می‌کنند، عیدی برای آن‌ها چگونه محاسبه می‌شود؟ 

 

برای افرادی که کمتر از یک سال کار کرده‌اند، عیدی به مأخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال، محاسبه می‌شود. شیوه محاسبه عیدی این گروه از کارگران، اینگونه است که حداقل مزد ماهیانه را ضرب در ۲ و بر تعداد ماه‌های کارکرد تقسیم می‌کنند.

 

بر اساس ماده ۳۹ قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به شکل نیمه وقت یا کمتر از ساعت قانونی تعیین شده اشتغال دارند هم به نسبت ساعت کار و کارکرد محاسبه می‌شود. عیدی و پاداش آن‌ها هم از این قاعده کلی مستثنی نیست. بنابراین برای کارگرانی که ساعتی کار می‌کنند و مانند کارگران دارای شغل ثابت ۴۴ ساعت کار در هفته و ۳۶ ساعت در مشاغل سخت و زیان آور، در محل کار حاضر نیستند و دستمزد آن‌ها متغیر است، عیدی بر اساس میانگین ۳ ماه آخر کارکرد (۹۰ روز) محاسبه می‌شود. 

درصد بالایی از کارگران که در کارگاه‌های کوچک اشتغال دارند، با مزد کمتر از حداقل سر می‌کنند. عیدی برای آن‌ها چگونه محاسبه می‌شود؟ 

 

در مورد کارگرانی که پایه حقوق آن‌ها کمتر از مصوب شورای عالی کار است، به فرض اینکه ساعت کارشان کمتر از ساعت کار قانونی نباشد (موضوع ماده ۵۱ قانون کار) عیدی باید ۲ برابر پایه حقوق باشد؛ یعنی اگر ۱ میلیون تومان در ماه حقوق دریافت می‌کنند، عیدی آن‌ها ۲ میلیون تومان است؛ حال تفاوتی نمی‌کند که این ۱ میلیون تحت چه عنوان یا عناوینی به کارگر پرداخت شود. به هر شکل پرداخت کمتر از مبنای اعلام شده، تخلف است و کارگر می‌تواند به اداره کار شکایت کند.

 

به هر شکل بحث بر این است که در قرارداد اولیه کارگر و کارفرما و حتی در قراردادهای الحاقی که ضمن کار میان این دو منعقد می‌شوند، بر روی مزد توافق می‌شود و حالا قسمتی از این مزد و نه تمام آن برای تعیین عیدی کارگر ملاک قرار می‌گیرد. عیدی کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه‌ها کار کرده‌اند به ماخذ ۶۰ روز محاسبه شود اما به نسبت کارکرد آن‌ها. به هر شکل این مبلغ برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده، تجاوز کند. 

مرز تفکیک مزایای مزدی ثابت و غیرثابت، در محاسبه عیدی، تا چه اندازه حل اختلاف میان کارگر و کارفرما و شکایت برای ستاندن حق را دشوار کرده است؟ 

 

محاسبه عیدی قاعده و قانون دارد. قانونگذار تکلیف کرده است که آن قسمت از مزد ماخذ ۶۰ روز قرار گیرد، که جزء مزایای ثابت است. به هر شکل در محاسبه عیدی، مزایا را از یکدیگر تفکیک می‌کنند و اینگونه نیست که هرچه در فیش حقوق کارگر قرار می‌گیرد، ماخذ قرار گیرد.

 

بازهم می‌گویم که آنچه به عنوان مزایا وابسته و متعلق به مزد است، ملاک قرار می‌گیرد و اساسا مزایای انگیزشی در مجموع مزد و مزایا ملاک قرار نمی‌گیرند. هیات‌های تشخیص و حل اختلاف هم بر همین اساس رای می‌دهند و میزان عیدی را محاسبه می‌کنند.

 

بنیان روابط کار هم اینگونه است که یک سری مزایای مزدی متعلق به کارگر، مانند حق مسکن، بن خواروبار و عائله‌مندی می‌توانند ثابت پرداخت شوند اما برخی مزایا مقطعی هستند. 

با این حال این پرسش پابرجاست؛ چرا قانون به گونه‌ای نوشته شده است که کارفرمایان آن را به شکل سلیقه‌ای اجرا کنند؟ 

 

ممکن است که حالا عده‌ای بگویند قانون برای کارفرما راه فرار گذاشته است و تعریف مشخصی از مزد در ماده واحده قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار» ارائه نکرده است. برخی کارفرماها ممکن است آیتیم‌هایی را حذف کنند که اصلا مشخص نباشد کدام قسمت آن مربوط به مزایای انگیزشی و کدام قسمت به مزایای ثابت مربوط است.

 

ممکن است که کارفرما هر عنوانی بر روی پرداختی‌هایش بگذارد اما من از ماهیت محاسبه عیدی صحبت می‌کنم. برای نمونه با اینکه بن خواروبار بخشی از مزد ثابت است اما مزد نیست و مزایای ناشی از آن محسوب می‌شود. به همین دلیل در محاسبه عیدی از آیتم‌های ثابت مزدی سخن می‌گوییم. در این قالب سنوات هم جزء مزایای ثابت که بتوان آن را مبنای عیدی قرار داد، نیست و صرفا آیتم‌های ثابت ملاک هستند. 

کارگران که به صورت آزمایشی کار می‌کنند هم مشمول دریافت عیدی می‌شوند؟ 

 

در مورد کارگرانی که به صورت آزمایشی استخدام می‌شوند، با توجه به ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن، مدت کار آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود؛ حتی اگر رابطه کاری از جانب کارفرما قطع شود، بازهم وی ملزم به پرداخت کلیه حقوق دوران آزمایشی است؛ حتی اگر قطع رابطه از سوی کارگر باشد (چون هر دو حق فسخ قرارداد خود را دارند) در مدت کار آزمایشی حقی برای وی ایجاد می‌شود و مستحق دریافت تمام حقوق و مزایا از جمله عیدی است. بنابراین عیدی به کارگرانی که دوره کار آزمایشی را انجام می‌دهند هم تعلق می‌گیرد. 

کسر مالیات از عیدی با توجه به قوانین مالیاتی چگونه است؟ آیا از حداقل عیدی مالیات کسر می‌شود؟ 

 

مالیات عیدی با در نظر گرفتن درآمد یک‌ساله مشمولِ مالیات، قابل محاسبه است. طبق ماده ۹۱ قانون مالیات‌های مستقیم، عیدی تا یک دوازدهم می‌تواند از معافیت‌های ماده ۸۴ این قانون استفاده کند اما اگر جمع حقوق سالیانه مشمول مالیات کارگران کمتر از ۳۶ میلیون تومان باشد، کارگر ۲ برابر پایه حقوق، ۳ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان عیدی دریافت می‌کند که از این عدد مالیات کسر نمی‌شود. بنابراین مالیات آن صفر است. 

کارگران زیادی در سال جاری کار خود را از دست دادند و هنوز موفق به تسویه حساب و دریافت طلب مزدی خود هم نشده‌اند. اگر موفق به تسویه حساب شدند امکان دریافت عیدی خود را هم دارند؟ 

 

اینکه آیا کارگر اخراجی یا به تعبیر کارفرمایان تعدیلی، مشمول عیدی می‌شود هم بحث مهمی است. امسال خیلی از کارگران به دلیل وضعیت کرونا یا به دلیل بحران حاکم بر محیط تولید، از کار اخراج شده‌اند و بیکار هستند و هنوز هم حقوق ایام اشتغال سال جاری خود را دریافت نکرده‌اند.

 

این کارگران در زمان تسویه باید تمام مزایای مزدی خود را دریافت کنند که یکی از این مزایا، عیدی است. بنابراین کارگر اخراجی هم به میزان اشتغالش در کارگاه، عیدی دریافت می‌کند و اخراج این حق را از وی سلب نمی‌کند. شاهد هستیم که خیلی از کارگران در جریان این موضوع نیستند و فکر می‌کنند چون در نیمه اول سال یا ابتدای سال اخراج شده‌اند، دیگر امکان دریافت عیدی خود را ندارند. اساسا تسویه حساب بدون پرداخت عیدی به کارگر اخراجی، غیرقانونی است؛ حتی اگر در مربوط به دوران اشتغال آزمایشی باشد.