.png "عصر ایران")
۰۴ آذر ۱۴۰۳
به روز شده در: ۰۴ آذر ۱۴۰۳ - ۱۸:۵۲
تصاویر لو رفته از عصبانیت نتانیاهو حین بازجویی (فیلم) انگیزش و هیجان
اغلب هيجان ها ما را برانگيخته مي کنند اما هيجان و انگيزش هميشه داراي هم پوشي نيستند. يکي از عناصر اصلي در انگيزش نحوه احساس کردن ماست. هيجان هاي ما واکنش هاي غير عيني در مقابل محيط مي باشند که همراه با پاسخ هاي عصبي و هورموني هستند.
انگیزش و هیجان یکی از موضوعات کلیدی و مهم روان‌شناسی است و این اثر علاوه بر توصیف و تبیین نظریه‌های روان‌شناختی انگیزش و هیجان، مبانی و عوامل مؤثر بر انگیزش و هیجان را در منابع و متون دینی نیز مورد بحث قرار داده است.
تعریف انگیزش: عبارت از نتیجه ی رابطه ی متقابل ( تعامل ) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد ، هنگام عمل مدیران برای افرادی که به نظر می رسد انگیزه ندارند ، برچسپ تنبلی می زند در صورتی که این تصور صحیح نیست ، زیرا ممکن است نداشتن انگیزه فرد به شرایط و محیط بستگی داشته باشد پس انگیزه را این گونه تعریف می کنیم ، میل به کوشیدن فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
انگیزش یا انگیزه؟
بعبارت ساده ،انگیزه یك حالت بیرونی است كه می می توانیم ان را مشاهده كنیم و ارتباط تنگاتنگی به نیاز های ما دارد و مثلا" در نیاز به گرسنگی انگیزه ما غذا محسوب می شودولی این نیاز یك حالت درونی است. و اما نقش انگیزش در این میان چیست؟انگیزش حالت انگیختگی است كه ما را به سمت هدف كه در مثال ما غذا می شود پیش می برد .پس انگیزش نیروی حركت از نیاز به سمت انگیزه است.
در بررسی مبحث انگیزش همیشه دو سوال همیشگی وجوددارد :1.چه چیزی موجب رفتار می شود؟به نظر شما چه عملی باعث می شود كه به سمت انجام دادن بعضی فعالیتها پیش رویم و از انجام دادن بعضی از انها امتناع كنیم؟
2.چرا شدت رفتار تغییر می كند؟ (ریو،1388).چرا در بعضی فعالیت ها هیجان زیاد ی داریم و تلاش می كنیم و لی در بعضی فعالیت ها فقط برای انجام وظیفه است و هیچ هیجانی نداریم منفعل هستیم؟
از این دو سوال اینگونه بر می اید كه انگیزش پاسخ گوی هر دوی انهاست د رادامه و مبحث های دیگر به این دو سوال پاسخ خواهیم داد.
در تعریف دقیق انگیزش نظریه انگیزش به ما كمك می كند.در این نظریه اینگونه تعریف شده است كه:انگیزش مربوط به فرایندهایی است كه به رفتار انرژی و جهت می دهند(ریو،1388).
هنگامی كه شما فعالیتی را انجام می دهید،مثلا" مطالعه كتاب رمان ،فرایند مطالعه كتاب یك فعالیت است ولی چه چیزی باعث می شود شما از بین گزینه ها مختلف و كتاب های مختلف به سراغ كتاب رمان بروید؟چرا كتاب تاریخ و یا دانشگاهی نه؟چرا شما از خواندن مدت زمان طولانی خسته نمی شوید و همچنان به خواند ادامه می دهید؟كمی فكر كنید؟آیا تعریف بالا از انگیزش می تواند رفتار شمارا توجیه كند؟
جايگاه انگيزش در روان شناسي
- «روان شناسي انگيزش» جايگاه مهمي در روان شناسي دارد و چنين استنباط مي گردد که روان شناسي انگيزش با مسائل و پديده هايي سر و کار دارد که کل روان شناسي با آن روبرو است. با کمي دقت مي توان دريافت که براي پژوهشگران مسائل اساسي عبارتند از اين که: چرا رفتار خاصي پديد مي آيد؟ چرا رفتار هدف دار است؟ چرا رفتار به صورت پيوسته و متناوب اتفاق مي افتد؟ و ... اين سوال ها و مسائل باعث پديدآيي نظريه هاي گوناگوني شده است. برخي از آن ها عبارتند از: نظريه غريزه(Instinet Theory)، نظريه سايق(Drive Theory)، نظريه انتظار - ارزش( Expectancy - Value Theory) و نظريه نيازها(Needs Theory).
موضوعات مورد توجه در روان شناسي انگيزش
- انگيزش، مسائل مختلفي را در برمي گيرد. چندين نظام انگيزشي انسان ها را در تلاش مداوم براي رفع حالت هاي ناخوشايند مي ديدند، نظير«فرويد» که انسان را در يک ميدان نبرد دائمي با نيرو هاي جنسي و پرخاشگري مي ديد. در اين حال چندين نظام انگيزشي، انسان ها را موجوداتي کنجکاو، هيجان خواه، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر مي گيرد. با اين حال آن ها تا حدودي درست هستند و نه کاملا درست يا غلط. بنابراين انگيزش مسائل مختلفي را دربرمي گيرد. انگيزش يک فرآيند است. انگيزش فرآيندي پويا است و نه ايستا. خيلي از انگيزه ها(و نه همه آن ها) از يک فرآيند چهار مرحله اي«پيش بيني، برانگيختگي، عمل رفتاري و پيامد» پيروي مي کنند. در مدت پيش بيني، فرد انتظار پيدايي انگيزه را دارد. ويژگي آن وجود يک حالت محروميت و تمايل به هدف است. در مدت برانگيختگي، محرک دروني يا بيروني انگيزه را تحريک نموده و به رفتار جهت مي دهد. در مدت عمل رفتاري، فرد براي نزديک شدن يا دور شدن از شي هدف انگيز، به رفتار هدف گرا مي پردازد. در مدت پيامد، فرد پيامد هاي سيري يا اشباع انگيزه(فروکشي انگيختگي) را تجربه مي کند. هنگامي که رفتار توسط نيرو هاي دروني(نظير خستگي، کنجکاوي و ...) برانگيخته شده باشد، خود گردان است. انگيزش خودگردان معمولا از گرايش ها، نياز ها و واکنش هاي فردي به رفتار شخص ناشي مي شود. در مقابل زماني که رفتار توسط نيروهاي بيروني(نظير پول يا جايزه و ...) برانگيخته مي شود، به صورت محيطي است. انگيزشي که توسط محيط کنترل مي شود، از پيامد هاي مصنوعي و بيروني رفتار ناشي مي شود.
تغيير شدت انگيزه در طول زمان
انسان ها در هر لحظه معين چندين انگيزه را تجربه مي کنند. اغلب يک انگيزه نسبتا نيرومند است، در حالي که ساير انگيزه ها در درجه دوم قرار دارند و نيرومندترين انگيزه بيشترين تاثير را بر رفتار دارد. اگر چه انگيزه هاي نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثير قرار نمي دهند، ولي ما مجموعه اي از اين انگيزه ها را که در نهايت مي توانند درجه يک شوند(وارد جريان تاثيرگذاري بر رفتار شوند)، در سر مي پرورانيم.
سلسله مراتبي انگيزه ها
- برخي نظريه پردازان نظير مزلو(Maslow) و باک(Buck) انگيزه هاي انسان را به صورت سلسله مراتبي ارائه کرده اند. مزلو انگيزه هاي انسان را در پنج طبقه اصلي«انگيزه هاي(نيازهاي) فيزيولوژيک، نياز هاي ايمني، نياز به تعلق پذيري، نياز به احترام و نياز به خود شکوفايي» قرار داد. در حالي که باک آن ها در پنج طبقه به گونه اي ديگر شامل«غرايز، سايق هاي نخستين، سايق هاي اکتسابي، هيجان ها و انگيزش شايستگي» طبقه بندي مي کند. فايده چنين ديدگاهي در اين است که به افراد اجازه مي دهد تا انگيزه هاي بسيار متفاوت انسان را در يک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه بندي کند.
آگاهي انگيزه ها در سطح ناهوشيار
انگيزه هاي انسان مي توانند آشکار و يا نه چندان آشکار، توجيه شده يا توجيه نشده و هوشيار يا ناهوشيار(Unconscious) باشند. براي مثال تحقيقات نشان داده اند که مردم در روزهاي آفتابي بيشتر لبخند مي زنند، در ماه هاي تابستان بيشتر از ماه هاي ديگر مرتکب اعمال پرخاشگري مي شوند و اگر بي پولي را به صورت غير منتظره پيدا کنند، به احتمال بيشتري به يک غريبه کمک مي کنند. هر يک از اين موارد به دليل انگيزه هايي هستند که فورا آشکار نخواهند شد.
قابل کاربردي اصول انگيزش
- مي توان اصول انگيزشي را در سه زمينه اصلي«آموزش و پرورش، درمان و زمينه هاي اجتماعي و شغلي» بکار برد. بهبود بخشيدن به آموزش و پرورش، سلامت رواني -هيجاني، افزايش قدرت توليد و رضايت شغلي و... اهداف جالبي هستند که مطالعه انگيزش با اين هدف که«چگونه خود و ديگران را براي رسيدن به اين اهداف برانگيزانيم؟» به ما بينش مي دهد.
نظریه ی تعیین هدف:
اگر هدف های خاص تعیین شوند بازدهی بسیار بیشتر خواهد بود اگر عواملی چون توانایی و قبول تامین هدف ثابت نگه داشته شوند در آن صورت می توان گفت که هر قدر هدفها مشکل تر باشند عملکردها در سطحی عالی تر خواهند بود ولی این موضوع هم امری منطقی است که هر قدر هدفها ساده تر باشند با احتمال بیشتری پذیرفته می شوند اما اگر یکی از کارکنان کار سخت و مشکلی را پذیرفت ، تقریباً آنچه از دستش بر می آید انجام می دهد تا به هدف مذبور برسد.
- ایجاد انگیزه در افراد: هدف نهایی کسب نتایج مطلوب و مورد انتظار است.
- ارزیابی افراد : برای ایجاد انگیزه لازم در افراد ، کاررابا ارزیابی اعضای گروه آغاز کنید.
- شناسایی تفاوت ها : برای بهره برداری بهینه از توانایی های تک تک افراد لاز م است که ابتدا انگیزه های فردی هر یک از آن ها ر ابشناسید و با آن ها در حد شایستگی و لیاقتشان رفتار کنید.
- ایفای نقش مناسب : افراد مختلف از مدیر خود انتظار دارند که نقش های مختلفی را برای آنها ایفا کند ، در هر صورت اگر ایفای نقش از نظر مدیریت توجیه داده ، از انجام آن دریغ نکنید ، لازم است که هم خشک باشید و هم انعطاف پذیر
- مشوق ها : مشوق ها ی فراوانی وجود دارند که به کمک آنهامی توانید در افراد ایجاد انگیزه کنید ، مشوق های مالی مثل ، پول ، ارائه خدمات بهداشتی ، مزایای جانبی برای اعضای خانواده ، وبیمه و ...
مشوق های غیر مالی به عنوان مثال می توانید به کارمندی که با اتومبیل سر کار می آید یک فضای اختصاصی بدهید که اتومبیل خود را در آن پارک کند ، هنگام استفاده از مشوق های مختف به نیاز کارمندان خود توجه کنید.
- تعیین اهداف واقع بینانه : انگیزه افراد و گروهها را با مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مهم ( مثلاً در مورد بودجه ) افزایش دهید.
- بجا بودن مشوق : اگر کارمندان شما حقوق خوبی دریافت می کنند، شغل جالب و پر مسئولیتی دارند ، و از جانب شما که مدیر آنها هستید به خاطر حسن انجام امور محوله مورد قدردانی قرار می گیرند ، و در آن صورت دیگر برای خوب کار کردن نیاز به مشوق های پی در پی ندارند ، پاداش های استثنائی را برای مواقعی نگه دارید که افراد تلاش بسیاری برای رسیدن به اهداف توان فرسا انجام می دهند. اجازه ندهید کارمندان صرفاً به خاطر انجا م وظایف معمول خود از شما انتظار تشویق داشته باشند.
حفظ انگیزش:
- نظارت بر سطح انگیزش : برای پی بردن به روحیه کارکنان و شناسایی زمان و مکان لازم برای انجام اقدامات جدید به تحقیق ، تفحص ونظر سنجی بپردازید.
- اصلاح روش های کاری : هرگاه تغییری در شرایط کار ایجاد شود بازده ی افراد بالا تر می رود ودر زمان اعمال تغییر بازدهی افراد بالاتر می رود و در زمان اعمال تغییر ، میزان غیبت از کار تا 80 درصد کاهش می یابد ، البته اگر احساس کردید که شیوه های انجام کار باعث کاهش انگیزه افراد می شوند ، فوراً آن ها را اصلاح کنید.
- بازنگری سیستم ها : در فواصل زمانی منظم کلیه ی اجزای سیستم کاری خود ر ابررسی کنید همه ی سیستم های کاری ممکن است باعث بی انگیزگی افراد شوند ، اما در عین حال همه ی آنها قابل اصلاح و بهسازی هستند.
جلوگیری از بی انگیزگی:
- مصاحبه : اگر هنگام ایجاد انگیزه در یکی از اعضای گروه با مشکل روبرو شدید ابتدا سعی کنید که بفهمید که او متعلق به گروه است یانه و گروه از او استفاده می کند یا نه سپس جلسه ای را برای مصاحبه با این فرد ترتیب دهید و هدفتان را کاملاً بیان کنید و با اشاره به نکات مثبت او ترس و نگرانی وی را از بین ببرید و از او بپرسید که از شرایط راضی هست یا نه و از نظر او چه مواردی نیاز به اصلاح و تغییر دارند ، حتماً به قول هایی که در طول مصاحبه می دهید عمل کنید.
- صحبت رودرو : معمولاً مصاحبه شونده در طول مصاحبه مطابق انتظار شما به سوال ها پاسخ نمی دهد ، به دقت به حرف های او گوش دهید وسعی کنید با هم یک راه حل مناسب را پیدا کنید ، برای هر گونه سوء تفاهم اقدام کنید و هنگام خروج از اتاق به او یادآور شوید که هر زمان تمایل داشت مستقیماً نزد شما بیاید و مشکلاتش را در میان بگذارد.
- حل مشکلات : مشکلات شخصی و مشکلات کاری هر دو از علل احتمالی بی انگیزه شدن افراد در محیط کار هستند ، هرگز از مشکلات شخصی و عاطفی کارکنان خود ( حتی در صورت خوب بودن عملکردشان) غافل نشوید ، چراکه به احتمال زیاد این قبیل مشکلات بر کار آنها اثر گذار خواهد بود ، از انان بخواهید مشکلاتشان را با شما در میان بگذارند ، ببینید راه حلی وجود دارد که مورد قبول آنها باشد یا خیر اگر راه حل پیدا نشد ، از کسانی کمک بگیرید که بتوانند مشکل ایشان را حل کنند.
نکات کلیدی:
1- داشتن انگیزه برای کارمند و رضایت شغلی وبرای کارفرما انجام کار کیفی توسط افراد رابه دنبال دارد
2- اگر نمی دانید چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در فرد می شود ، بهترین کار این است که از خود او سوال کنید.
3- نیازهای کارکنان خود را مشخص و آنها را در برآورده کردن این نیازها یاری کنید.
4- هنگام صحبت با کارکنان خود مستقیماً به چشم آنها نگاه کنید.
5- برای پاداش و تشویق سقف تعیین نکنید ، این کار انگیزه ی افراد را محدود می کند.
6- قبل از آن که ناگزیر به کنار گذاشتن اعضای گروه شوید همهی راه های ممکن را امتحان کنید.
7- با محول کردن کل کار به یک فرد مشخص می توانید انگیزه و کارایی او را افزایش دهید.
انگيزش و هيجان:
- اغلب هيجان ها ما را برانگيخته مي کنند اما هيجان و انگيزش هميشه داراي هم پوشي نيستند. يکي از عناصر اصلي در انگيزش نحوه احساس کردن ماست. هيجان هاي ما واکنش هاي غير عيني در مقابل محيط مي باشند که همراه با پاسخ هاي عصبي و هورموني هستند. هيجان ها را واکنش هاي انطباق نيز مي دانند که روي نحوه فکر کردن ما اثر مي گذارند و عموما تحت عنوان خوشايند تجربه مي شوند. اغلب هيجان ها ما را برانگيخته مي کنند اما هيجان و انگيزش هميشه داراي هم پوشي نيستند. بسياري از اوقات ممکن است ما در جهت خاصي برانگيخته شويم بدون اين که هيجاني را احساس کنيم. از طرفي اين دو به هم مربوطند. رفتار ما نسبت به کسي که به او اعتماد داريم و نسبت به کسي که از او مي ترسيم متفاوت است و در مقابل رويداد ها وقتي سرحال و خوشحال هستيم و هنگامي که احساس غمگيني يا عصبانيت مي کنيم بطور متفاوت پاسخ مي دهيم به عبارت ديگر حالات هيجاني اغلب رفتار ما را برانگيخته مي کنند.
مرز ميان انگيزش و هيجان
انگيزش و هيجان اغلب به اندازه اي به هم بستگي دارند که تمييز بين آن ها مشکل است: ما اغلب به کارهايي دست مي زنيم که سبب بوجود آمدن احساس خوشايند در ما مي شوند و از انجام اموري اجتناب مي ورزيم که سبب بوجود آمدن احساس ناخوشايند در ما مي گردند اما گاهي اوقات هم به کارهايي دست مي زنيم حتي اگر بدانيم نتيجه آن عدم نشاط است و از انجام کارهايي اجتناب مي کنيم حتي اگر موجب شادي و خوشحالي ما شوند. پژوهشگران با متمرکز ساختن توجه خود روي واکنش هاي افراد در مقابل فشار رواني و اختلال عاطفي افسردگي به دنبال تبيني براي چنين تناقضاتي مي گردند.
سوالات مشترک بين انگيزش و هيجان
- اگر شما با اين قبيل مسائل برخورد کرده باشيد که چرا بعضي افراد براي نجات بيگانگان زندگي خود را به خطر مي اندازند؟ چرا برخي با پرخوري خود را به کام فربهي مي کشانند يا در اثر کم خوردن و به خود گرسنگي دادن جان خود را از دست مي دهند؟ چرا برخي گرفتار هيجان شديد حسادت مي شوند و چگونه اين هيجان شديد و رفتارهاي آن ها را تحت تاثير قرار مي دهد؟ چرا برخي افراد کساني را رنج مي دهند که هيچ گونه آسيبي به آن ها رسانده اند؟ چرا برخي معتاد به مواد مخدر و گروهي معتاد به الکل مي گردند؟ چرا عده اي در صدد بر مي آيند از قله هاي سخت و صعب العبور صعود کنند؟ و چرا برخي رهسپار سرزمين هاي غير مکشوف مي شوند؟ در اين صورت شما با مسائلي که پژوهشگران انگيزش و هيجان برخورد مي کنند، مواجه هستيد.
تعيين کننده هاي انگيزش و هيجان
- انگيزش و هيجان هر دو تحت تاثير سه نوع عامل هستند عامل بيولوژيکي، عامل آموخته و عامل شناختي، مثلا علت غذا خوردن ما بوسيله ترکيبي از احساس هاي بدني يا جسماني گرسنگي که در نتيجه نياز ما به غذاست تعيين مي شود(عامل بيولوژيکي) ترجيح دادن يک نوع غذا بر غذاهاي ديگر(عامل آموخته) و اطلاعات ما درباره کيفيت و مغذّي بودن غذا مثلا استفاده از شير به جاي نوشيدني ديگر(عامل شناختي) است. حالات هيجاني مانند ترس، خشم و برانگيختگي بوسيله علائم فيزيولوژيکي از قبيل تند شدن ضربان قلب و ميزان تنفس، بالا رفتن فشار خون و سرخ شدن پوست مشخص مي شود، چنين تغييراتي ظاهرا به علت فعال شدن يا برانگيختگي قسمت هاي معيني در مغز و توليد هورمون هاي گوناگون در بدن بوجود مي آيد. هيجان ها هم چنيبن داراي جنبه هاي آموخته و شناختي هستند که مربوط به تفاوت در نحوه هاي مختلفي است که افراد به يک نوع تجربه واکنش نشان مي دهند. مثلا در حالي که يک نفر وقتي روي آب بر يک قايق سوار است، از ترس مي لرزد، ديگري از تصور عمق آب، دچار وحشت مي شود. گاهي اوقات پاسخ ما نسبت به احساس مان غير منطقي است(مانند جيغ زدن، گريستن، خنديدن يا فرار کردن،میگنا دات آی آر) و گاهي پاسخ به طريقي که آموخته ايم مناسب مي باشد(مانند بالا رفتن از يک درخت براي نجات يافتن از يک خرس و شمردن از يک تا ده براي جلوگيري از طغيان ناشي از خشم)، گاهي اوقات نيز ما به احساس هاي مبهمي که فکر مي کنيم مربوط به موقعيت خاصي باشند، عنوان هيجان مي دهيم. بطور کلي ترکيب واکنش هاي بيولوژيکي، آموخته شده و شناختي هم روي نحوه احساسات و هيجانات ما و هم روي انگيزش ما روي عمل تاثير مي گذارد.
فيزيولوژي انگيزش
- انگيزش را فرآيندي مي دانند که به رفتار جهت و نيرو مي بخشد. در طي اين فرآيند نيرودهي به رفتار، تغييراتي فيزيولوژيايي اتفاق مي افتد که قابل بررسي هستند. برخي از نظريه پردازان که به علل زيستي انواع انگيزه ها توجه دارند بررسي فرآيند هاي فيزيولوژيک را در ايجاد انگيزش مهم مي دانند. برخي از آن ها از نيازهاي زيستي صحبت مي کنند که سبب ايجاد انگيزش مي شوند. بر اين اساس پژوهش هايي که در روانشناسي فيزيولوژيک صورت گرفته، مراکز و مکانيزم هايي را در جريان انگيزش شناسايي کرده اند. برخي از اين يافته ها نشان مي دهند که مراکزي در مغز ظهور اين انگيزه را کنترل مي کنند.
فيزيولوژي انگيزه گرسنگي
- گرسنگي مي تواند انگيزه پرتواني باشد. بدن جاندار براي آن که بتواند به نحوي کارآمد ...
منبع: میگنا
تعریف انگیزش: عبارت از نتیجه ی رابطه ی متقابل ( تعامل ) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد ، هنگام عمل مدیران برای افرادی که به نظر می رسد انگیزه ندارند ، برچسپ تنبلی می زند در صورتی که این تصور صحیح نیست ، زیرا ممکن است نداشتن انگیزه فرد به شرایط و محیط بستگی داشته باشد پس انگیزه را این گونه تعریف می کنیم ، میل به کوشیدن فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
انگیزش یا انگیزه؟
بعبارت ساده ،انگیزه یك حالت بیرونی است كه می می توانیم ان را مشاهده كنیم و ارتباط تنگاتنگی به نیاز های ما دارد و مثلا" در نیاز به گرسنگی انگیزه ما غذا محسوب می شودولی این نیاز یك حالت درونی است. و اما نقش انگیزش در این میان چیست؟انگیزش حالت انگیختگی است كه ما را به سمت هدف كه در مثال ما غذا می شود پیش می برد .پس انگیزش نیروی حركت از نیاز به سمت انگیزه است.
در بررسی مبحث انگیزش همیشه دو سوال همیشگی وجوددارد :1.چه چیزی موجب رفتار می شود؟به نظر شما چه عملی باعث می شود كه به سمت انجام دادن بعضی فعالیتها پیش رویم و از انجام دادن بعضی از انها امتناع كنیم؟
2.چرا شدت رفتار تغییر می كند؟ (ریو،1388).چرا در بعضی فعالیت ها هیجان زیاد ی داریم و تلاش می كنیم و لی در بعضی فعالیت ها فقط برای انجام وظیفه است و هیچ هیجانی نداریم منفعل هستیم؟
از این دو سوال اینگونه بر می اید كه انگیزش پاسخ گوی هر دوی انهاست د رادامه و مبحث های دیگر به این دو سوال پاسخ خواهیم داد.
در تعریف دقیق انگیزش نظریه انگیزش به ما كمك می كند.در این نظریه اینگونه تعریف شده است كه:انگیزش مربوط به فرایندهایی است كه به رفتار انرژی و جهت می دهند(ریو،1388).
هنگامی كه شما فعالیتی را انجام می دهید،مثلا" مطالعه كتاب رمان ،فرایند مطالعه كتاب یك فعالیت است ولی چه چیزی باعث می شود شما از بین گزینه ها مختلف و كتاب های مختلف به سراغ كتاب رمان بروید؟چرا كتاب تاریخ و یا دانشگاهی نه؟چرا شما از خواندن مدت زمان طولانی خسته نمی شوید و همچنان به خواند ادامه می دهید؟كمی فكر كنید؟آیا تعریف بالا از انگیزش می تواند رفتار شمارا توجیه كند؟
جايگاه انگيزش در روان شناسي
- «روان شناسي انگيزش» جايگاه مهمي در روان شناسي دارد و چنين استنباط مي گردد که روان شناسي انگيزش با مسائل و پديده هايي سر و کار دارد که کل روان شناسي با آن روبرو است. با کمي دقت مي توان دريافت که براي پژوهشگران مسائل اساسي عبارتند از اين که: چرا رفتار خاصي پديد مي آيد؟ چرا رفتار هدف دار است؟ چرا رفتار به صورت پيوسته و متناوب اتفاق مي افتد؟ و ... اين سوال ها و مسائل باعث پديدآيي نظريه هاي گوناگوني شده است. برخي از آن ها عبارتند از: نظريه غريزه(Instinet Theory)، نظريه سايق(Drive Theory)، نظريه انتظار - ارزش( Expectancy - Value Theory) و نظريه نيازها(Needs Theory).
موضوعات مورد توجه در روان شناسي انگيزش
- انگيزش، مسائل مختلفي را در برمي گيرد. چندين نظام انگيزشي انسان ها را در تلاش مداوم براي رفع حالت هاي ناخوشايند مي ديدند، نظير«فرويد» که انسان را در يک ميدان نبرد دائمي با نيرو هاي جنسي و پرخاشگري مي ديد. در اين حال چندين نظام انگيزشي، انسان ها را موجوداتي کنجکاو، هيجان خواه، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر مي گيرد. با اين حال آن ها تا حدودي درست هستند و نه کاملا درست يا غلط. بنابراين انگيزش مسائل مختلفي را دربرمي گيرد. انگيزش يک فرآيند است. انگيزش فرآيندي پويا است و نه ايستا. خيلي از انگيزه ها(و نه همه آن ها) از يک فرآيند چهار مرحله اي«پيش بيني، برانگيختگي، عمل رفتاري و پيامد» پيروي مي کنند. در مدت پيش بيني، فرد انتظار پيدايي انگيزه را دارد. ويژگي آن وجود يک حالت محروميت و تمايل به هدف است. در مدت برانگيختگي، محرک دروني يا بيروني انگيزه را تحريک نموده و به رفتار جهت مي دهد. در مدت عمل رفتاري، فرد براي نزديک شدن يا دور شدن از شي هدف انگيز، به رفتار هدف گرا مي پردازد. در مدت پيامد، فرد پيامد هاي سيري يا اشباع انگيزه(فروکشي انگيختگي) را تجربه مي کند. هنگامي که رفتار توسط نيرو هاي دروني(نظير خستگي، کنجکاوي و ...) برانگيخته شده باشد، خود گردان است. انگيزش خودگردان معمولا از گرايش ها، نياز ها و واکنش هاي فردي به رفتار شخص ناشي مي شود. در مقابل زماني که رفتار توسط نيروهاي بيروني(نظير پول يا جايزه و ...) برانگيخته مي شود، به صورت محيطي است. انگيزشي که توسط محيط کنترل مي شود، از پيامد هاي مصنوعي و بيروني رفتار ناشي مي شود.
تغيير شدت انگيزه در طول زمان
انسان ها در هر لحظه معين چندين انگيزه را تجربه مي کنند. اغلب يک انگيزه نسبتا نيرومند است، در حالي که ساير انگيزه ها در درجه دوم قرار دارند و نيرومندترين انگيزه بيشترين تاثير را بر رفتار دارد. اگر چه انگيزه هاي نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثير قرار نمي دهند، ولي ما مجموعه اي از اين انگيزه ها را که در نهايت مي توانند درجه يک شوند(وارد جريان تاثيرگذاري بر رفتار شوند)، در سر مي پرورانيم.
سلسله مراتبي انگيزه ها
- برخي نظريه پردازان نظير مزلو(Maslow) و باک(Buck) انگيزه هاي انسان را به صورت سلسله مراتبي ارائه کرده اند. مزلو انگيزه هاي انسان را در پنج طبقه اصلي«انگيزه هاي(نيازهاي) فيزيولوژيک، نياز هاي ايمني، نياز به تعلق پذيري، نياز به احترام و نياز به خود شکوفايي» قرار داد. در حالي که باک آن ها در پنج طبقه به گونه اي ديگر شامل«غرايز، سايق هاي نخستين، سايق هاي اکتسابي، هيجان ها و انگيزش شايستگي» طبقه بندي مي کند. فايده چنين ديدگاهي در اين است که به افراد اجازه مي دهد تا انگيزه هاي بسيار متفاوت انسان را در يک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه بندي کند.
آگاهي انگيزه ها در سطح ناهوشيار
انگيزه هاي انسان مي توانند آشکار و يا نه چندان آشکار، توجيه شده يا توجيه نشده و هوشيار يا ناهوشيار(Unconscious) باشند. براي مثال تحقيقات نشان داده اند که مردم در روزهاي آفتابي بيشتر لبخند مي زنند، در ماه هاي تابستان بيشتر از ماه هاي ديگر مرتکب اعمال پرخاشگري مي شوند و اگر بي پولي را به صورت غير منتظره پيدا کنند، به احتمال بيشتري به يک غريبه کمک مي کنند. هر يک از اين موارد به دليل انگيزه هايي هستند که فورا آشکار نخواهند شد.
قابل کاربردي اصول انگيزش
- مي توان اصول انگيزشي را در سه زمينه اصلي«آموزش و پرورش، درمان و زمينه هاي اجتماعي و شغلي» بکار برد. بهبود بخشيدن به آموزش و پرورش، سلامت رواني -هيجاني، افزايش قدرت توليد و رضايت شغلي و... اهداف جالبي هستند که مطالعه انگيزش با اين هدف که«چگونه خود و ديگران را براي رسيدن به اين اهداف برانگيزانيم؟» به ما بينش مي دهد.
نظریه ی تعیین هدف:
اگر هدف های خاص تعیین شوند بازدهی بسیار بیشتر خواهد بود اگر عواملی چون توانایی و قبول تامین هدف ثابت نگه داشته شوند در آن صورت می توان گفت که هر قدر هدفها مشکل تر باشند عملکردها در سطحی عالی تر خواهند بود ولی این موضوع هم امری منطقی است که هر قدر هدفها ساده تر باشند با احتمال بیشتری پذیرفته می شوند اما اگر یکی از کارکنان کار سخت و مشکلی را پذیرفت ، تقریباً آنچه از دستش بر می آید انجام می دهد تا به هدف مذبور برسد.
- ایجاد انگیزه در افراد: هدف نهایی کسب نتایج مطلوب و مورد انتظار است.
- ارزیابی افراد : برای ایجاد انگیزه لازم در افراد ، کاررابا ارزیابی اعضای گروه آغاز کنید.
- شناسایی تفاوت ها : برای بهره برداری بهینه از توانایی های تک تک افراد لاز م است که ابتدا انگیزه های فردی هر یک از آن ها ر ابشناسید و با آن ها در حد شایستگی و لیاقتشان رفتار کنید.
- ایفای نقش مناسب : افراد مختلف از مدیر خود انتظار دارند که نقش های مختلفی را برای آنها ایفا کند ، در هر صورت اگر ایفای نقش از نظر مدیریت توجیه داده ، از انجام آن دریغ نکنید ، لازم است که هم خشک باشید و هم انعطاف پذیر
- مشوق ها : مشوق ها ی فراوانی وجود دارند که به کمک آنهامی توانید در افراد ایجاد انگیزه کنید ، مشوق های مالی مثل ، پول ، ارائه خدمات بهداشتی ، مزایای جانبی برای اعضای خانواده ، وبیمه و ...
مشوق های غیر مالی به عنوان مثال می توانید به کارمندی که با اتومبیل سر کار می آید یک فضای اختصاصی بدهید که اتومبیل خود را در آن پارک کند ، هنگام استفاده از مشوق های مختف به نیاز کارمندان خود توجه کنید.
- تعیین اهداف واقع بینانه : انگیزه افراد و گروهها را با مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مهم ( مثلاً در مورد بودجه ) افزایش دهید.
- بجا بودن مشوق : اگر کارمندان شما حقوق خوبی دریافت می کنند، شغل جالب و پر مسئولیتی دارند ، و از جانب شما که مدیر آنها هستید به خاطر حسن انجام امور محوله مورد قدردانی قرار می گیرند ، و در آن صورت دیگر برای خوب کار کردن نیاز به مشوق های پی در پی ندارند ، پاداش های استثنائی را برای مواقعی نگه دارید که افراد تلاش بسیاری برای رسیدن به اهداف توان فرسا انجام می دهند. اجازه ندهید کارمندان صرفاً به خاطر انجا م وظایف معمول خود از شما انتظار تشویق داشته باشند.
حفظ انگیزش:
- نظارت بر سطح انگیزش : برای پی بردن به روحیه کارکنان و شناسایی زمان و مکان لازم برای انجام اقدامات جدید به تحقیق ، تفحص ونظر سنجی بپردازید.
- اصلاح روش های کاری : هرگاه تغییری در شرایط کار ایجاد شود بازده ی افراد بالا تر می رود ودر زمان اعمال تغییر بازدهی افراد بالاتر می رود و در زمان اعمال تغییر ، میزان غیبت از کار تا 80 درصد کاهش می یابد ، البته اگر احساس کردید که شیوه های انجام کار باعث کاهش انگیزه افراد می شوند ، فوراً آن ها را اصلاح کنید.
- بازنگری سیستم ها : در فواصل زمانی منظم کلیه ی اجزای سیستم کاری خود ر ابررسی کنید همه ی سیستم های کاری ممکن است باعث بی انگیزگی افراد شوند ، اما در عین حال همه ی آنها قابل اصلاح و بهسازی هستند.
جلوگیری از بی انگیزگی:
- مصاحبه : اگر هنگام ایجاد انگیزه در یکی از اعضای گروه با مشکل روبرو شدید ابتدا سعی کنید که بفهمید که او متعلق به گروه است یانه و گروه از او استفاده می کند یا نه سپس جلسه ای را برای مصاحبه با این فرد ترتیب دهید و هدفتان را کاملاً بیان کنید و با اشاره به نکات مثبت او ترس و نگرانی وی را از بین ببرید و از او بپرسید که از شرایط راضی هست یا نه و از نظر او چه مواردی نیاز به اصلاح و تغییر دارند ، حتماً به قول هایی که در طول مصاحبه می دهید عمل کنید.
- صحبت رودرو : معمولاً مصاحبه شونده در طول مصاحبه مطابق انتظار شما به سوال ها پاسخ نمی دهد ، به دقت به حرف های او گوش دهید وسعی کنید با هم یک راه حل مناسب را پیدا کنید ، برای هر گونه سوء تفاهم اقدام کنید و هنگام خروج از اتاق به او یادآور شوید که هر زمان تمایل داشت مستقیماً نزد شما بیاید و مشکلاتش را در میان بگذارد.
- حل مشکلات : مشکلات شخصی و مشکلات کاری هر دو از علل احتمالی بی انگیزه شدن افراد در محیط کار هستند ، هرگز از مشکلات شخصی و عاطفی کارکنان خود ( حتی در صورت خوب بودن عملکردشان) غافل نشوید ، چراکه به احتمال زیاد این قبیل مشکلات بر کار آنها اثر گذار خواهد بود ، از انان بخواهید مشکلاتشان را با شما در میان بگذارند ، ببینید راه حلی وجود دارد که مورد قبول آنها باشد یا خیر اگر راه حل پیدا نشد ، از کسانی کمک بگیرید که بتوانند مشکل ایشان را حل کنند.
نکات کلیدی:
1- داشتن انگیزه برای کارمند و رضایت شغلی وبرای کارفرما انجام کار کیفی توسط افراد رابه دنبال دارد
2- اگر نمی دانید چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در فرد می شود ، بهترین کار این است که از خود او سوال کنید.
3- نیازهای کارکنان خود را مشخص و آنها را در برآورده کردن این نیازها یاری کنید.
4- هنگام صحبت با کارکنان خود مستقیماً به چشم آنها نگاه کنید.
5- برای پاداش و تشویق سقف تعیین نکنید ، این کار انگیزه ی افراد را محدود می کند.
6- قبل از آن که ناگزیر به کنار گذاشتن اعضای گروه شوید همهی راه های ممکن را امتحان کنید.
7- با محول کردن کل کار به یک فرد مشخص می توانید انگیزه و کارایی او را افزایش دهید.
انگيزش و هيجان:
- اغلب هيجان ها ما را برانگيخته مي کنند اما هيجان و انگيزش هميشه داراي هم پوشي نيستند. يکي از عناصر اصلي در انگيزش نحوه احساس کردن ماست. هيجان هاي ما واکنش هاي غير عيني در مقابل محيط مي باشند که همراه با پاسخ هاي عصبي و هورموني هستند. هيجان ها را واکنش هاي انطباق نيز مي دانند که روي نحوه فکر کردن ما اثر مي گذارند و عموما تحت عنوان خوشايند تجربه مي شوند. اغلب هيجان ها ما را برانگيخته مي کنند اما هيجان و انگيزش هميشه داراي هم پوشي نيستند. بسياري از اوقات ممکن است ما در جهت خاصي برانگيخته شويم بدون اين که هيجاني را احساس کنيم. از طرفي اين دو به هم مربوطند. رفتار ما نسبت به کسي که به او اعتماد داريم و نسبت به کسي که از او مي ترسيم متفاوت است و در مقابل رويداد ها وقتي سرحال و خوشحال هستيم و هنگامي که احساس غمگيني يا عصبانيت مي کنيم بطور متفاوت پاسخ مي دهيم به عبارت ديگر حالات هيجاني اغلب رفتار ما را برانگيخته مي کنند.
مرز ميان انگيزش و هيجان
انگيزش و هيجان اغلب به اندازه اي به هم بستگي دارند که تمييز بين آن ها مشکل است: ما اغلب به کارهايي دست مي زنيم که سبب بوجود آمدن احساس خوشايند در ما مي شوند و از انجام اموري اجتناب مي ورزيم که سبب بوجود آمدن احساس ناخوشايند در ما مي گردند اما گاهي اوقات هم به کارهايي دست مي زنيم حتي اگر بدانيم نتيجه آن عدم نشاط است و از انجام کارهايي اجتناب مي کنيم حتي اگر موجب شادي و خوشحالي ما شوند. پژوهشگران با متمرکز ساختن توجه خود روي واکنش هاي افراد در مقابل فشار رواني و اختلال عاطفي افسردگي به دنبال تبيني براي چنين تناقضاتي مي گردند.
سوالات مشترک بين انگيزش و هيجان
- اگر شما با اين قبيل مسائل برخورد کرده باشيد که چرا بعضي افراد براي نجات بيگانگان زندگي خود را به خطر مي اندازند؟ چرا برخي با پرخوري خود را به کام فربهي مي کشانند يا در اثر کم خوردن و به خود گرسنگي دادن جان خود را از دست مي دهند؟ چرا برخي گرفتار هيجان شديد حسادت مي شوند و چگونه اين هيجان شديد و رفتارهاي آن ها را تحت تاثير قرار مي دهد؟ چرا برخي افراد کساني را رنج مي دهند که هيچ گونه آسيبي به آن ها رسانده اند؟ چرا برخي معتاد به مواد مخدر و گروهي معتاد به الکل مي گردند؟ چرا عده اي در صدد بر مي آيند از قله هاي سخت و صعب العبور صعود کنند؟ و چرا برخي رهسپار سرزمين هاي غير مکشوف مي شوند؟ در اين صورت شما با مسائلي که پژوهشگران انگيزش و هيجان برخورد مي کنند، مواجه هستيد.
تعيين کننده هاي انگيزش و هيجان
- انگيزش و هيجان هر دو تحت تاثير سه نوع عامل هستند عامل بيولوژيکي، عامل آموخته و عامل شناختي، مثلا علت غذا خوردن ما بوسيله ترکيبي از احساس هاي بدني يا جسماني گرسنگي که در نتيجه نياز ما به غذاست تعيين مي شود(عامل بيولوژيکي) ترجيح دادن يک نوع غذا بر غذاهاي ديگر(عامل آموخته) و اطلاعات ما درباره کيفيت و مغذّي بودن غذا مثلا استفاده از شير به جاي نوشيدني ديگر(عامل شناختي) است. حالات هيجاني مانند ترس، خشم و برانگيختگي بوسيله علائم فيزيولوژيکي از قبيل تند شدن ضربان قلب و ميزان تنفس، بالا رفتن فشار خون و سرخ شدن پوست مشخص مي شود، چنين تغييراتي ظاهرا به علت فعال شدن يا برانگيختگي قسمت هاي معيني در مغز و توليد هورمون هاي گوناگون در بدن بوجود مي آيد. هيجان ها هم چنيبن داراي جنبه هاي آموخته و شناختي هستند که مربوط به تفاوت در نحوه هاي مختلفي است که افراد به يک نوع تجربه واکنش نشان مي دهند. مثلا در حالي که يک نفر وقتي روي آب بر يک قايق سوار است، از ترس مي لرزد، ديگري از تصور عمق آب، دچار وحشت مي شود. گاهي اوقات پاسخ ما نسبت به احساس مان غير منطقي است(مانند جيغ زدن، گريستن، خنديدن يا فرار کردن،میگنا دات آی آر) و گاهي پاسخ به طريقي که آموخته ايم مناسب مي باشد(مانند بالا رفتن از يک درخت براي نجات يافتن از يک خرس و شمردن از يک تا ده براي جلوگيري از طغيان ناشي از خشم)، گاهي اوقات نيز ما به احساس هاي مبهمي که فکر مي کنيم مربوط به موقعيت خاصي باشند، عنوان هيجان مي دهيم. بطور کلي ترکيب واکنش هاي بيولوژيکي، آموخته شده و شناختي هم روي نحوه احساسات و هيجانات ما و هم روي انگيزش ما روي عمل تاثير مي گذارد.
فيزيولوژي انگيزش
- انگيزش را فرآيندي مي دانند که به رفتار جهت و نيرو مي بخشد. در طي اين فرآيند نيرودهي به رفتار، تغييراتي فيزيولوژيايي اتفاق مي افتد که قابل بررسي هستند. برخي از نظريه پردازان که به علل زيستي انواع انگيزه ها توجه دارند بررسي فرآيند هاي فيزيولوژيک را در ايجاد انگيزش مهم مي دانند. برخي از آن ها از نيازهاي زيستي صحبت مي کنند که سبب ايجاد انگيزش مي شوند. بر اين اساس پژوهش هايي که در روانشناسي فيزيولوژيک صورت گرفته، مراکز و مکانيزم هايي را در جريان انگيزش شناسايي کرده اند. برخي از اين يافته ها نشان مي دهند که مراکزي در مغز ظهور اين انگيزه را کنترل مي کنند.
فيزيولوژي انگيزه گرسنگي
- گرسنگي مي تواند انگيزه پرتواني باشد. بدن جاندار براي آن که بتواند به نحوي کارآمد ...
منبع: میگنا
نظرات کاربران
لینک کوتاه: کپی لینک
گنجینۀ شگفت‌انگیز «ساسانی» که در دشت‌های «اسکاتلند» کشف شد(+عکس) یک ویلای شاعرانه در مازندران که فینالیست جایزۀ معماری شد (+عکس) ۸ کاری که کودکان باهوش متفاوت از دیگران انجام می‌دهند قدیمی‌ترین الفبای جهان در این شهر پیدا شد(+عکس) هنجارهای کلیشه‌ای مردانه، آسیب‌زا است طرز تهیه خوراک جگر با رب انار ۵ نشانه پنهان که می گویند در دوران کودکی دچار تروما شده اید تصاویر کمتر دیده شده از یک ماشین دودی که میراث ملی شد همسفر با گیلگمش به سرزمین باستانی ارته؛ حیرت‌انگیزترین آثار باستانی کرمان که باید ببینید چهار سوار آخرالزمان چه کسانی هستند؟(+عکس) هشت اتاق خواب متفاوت «بروتالیستی» در سراسر جهان (+عکس) طراحی منحصربه‌فرد یک ویلای نیمه‌معلّق در دماوند که برنده جایزه معماری شد(+عکس) رازآلودترین شهر ایران کجاست؟(+عکس) قدیمی‌ترین مساجد ایران که در ابتدا آتشکده بودند(+عکس) این کیبورد عجیب، نمایشگری لمسی است که به‌عنوان مانیتور هم کاربرد دارد! (+عکس)